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        企業的知識型職員

           公眾號:黔西南人才網     信息來源:時間:2020-04-06 07:14:02

          知識型職員是一群什么樣的人呢?德魯克說,知識型職員是那種"掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人"。這個定義未免不食人間煙火,簡單講,知識密集型企業,象軟件公司、管理咨詢公司、教育培訓公司…這些企業的大多數職員都是知識型職員,在知識份子扎堆的地方,怎樣盡可能地發揮一個個個性鮮明的個體的作用,做好知識份子的人力資源管理呢? 

         

          為了給知識型職員創造個人成長與發展和發揮工作自主性的舞臺,企業經營者必須培育和保持一種自主與協作并存的企業文化,提高職員的活力和企業的凝聚力。從人力資本的人身依附性特點來看,知識型職員資本的承載體大都是知識型職員。由于承載體不同,知識型職員具有與一般職員不同的特點,總結以下幾個方面:

         

          1、對知識的壟斷性

         

          這是知識型職員的一個最根本特征。由于擁有對知識的壟斷權,具有專門的知識、技術和技能,他們一般傾向于要求組織具有一定的靈活性,要求有一個相對自主的工作環境,他們強調工作中的自我引導,一般不愿意受制于物、約束于人。這種自主性同時也表現在對工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及對寬松的組織氣氛等方面的要求。

         

          2、學習欲望強烈、具有較強的學習能力

         

          知識型職員為了保持其能力和價值,需要不斷地學習,更新自己的知識,與他人互相交流信息,共享知識,這也就要求組織創造一個良好的學習環境。

         

          3、創新意識強,富有創新精神

         

          知識型職員并不從事簡單重復性的工作,而是在復雜多變和不完全確定的環境下依靠自己的知識和靈感,應對各種可能發生的情況,進行創造性的工作,推動技術的進步和產品的創新,所以知識型職員的創新意識很強。

         

          4、勞動復雜化,勞動過程難以監控

         

          知識型職員主要依靠大腦的思維性活動,在易變和不完全確定的系統中發揮個人才能和靈感,創造性地進行工作,他們的勞動過程具有無形性、不確定的時間性和空間性的特點,因此勞動過程很難監控。同時,其知識勞動的效率和質量在很大程度上取決于勞動者的創造精神、自覺性和責任感,而且他們多是組成工作團隊,一般并不獨立工作,勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶,這就造成對知識型職員的勞動成果難以衡量,對個人績效的衡量也非常困難。


         

          5、具有較強的成就動機

         

          知識型職員具有較強的成就動機,根據麥克萊蘭德提出的成就需要理論,這些人具有獲得成功的強烈動機。他們在工作和生活中有一種相對比較強烈的自我表現欲望,他們心目中有著非常明確的奮斗目標:他們到企業工作,雖然強調物質利益的重要性,但更加有著對發揮自己專業特長和成就自己事業的追求,他們較多在意自身價值的實現,并在很大程度上期望得到社會的認可。因此,知識型職員更熱衷于從事一些挑戰性的工作,往往把攻克難關看作一種樂趣,一種體現自我價值的方式。

         

          6、流動意愿強

         

          知識經濟對傳統的雇傭關系--“資本雇傭勞動”提出了質疑。在知識經濟時代,知識取代資本而成為真正的稀缺經濟要素。只有知識型職員才真正相對擁有他們的知識,雖然企業有嚴格的管理制度,但從意愿上是無法真正控制的。知識型職員出于對自己職業的熱love和對自身職業生涯規劃的考慮,對組織的忠誠度可能降低,而更多忠誠于自己的專業,尤其當待遇不公或者收入以及其他方面未達到他們的期望值時,他們很可能就自謀出路。

         

          7、蔑視權威,崇尚平等

         

          由于對知識的相對壟斷性,知識型職員知道自己的知識對于單位的重要性,所以他們一般不再從傳統的職位角度上去評價個人的價值和能力,他們可以獨立于組織之外而獲得聘用,實現個人價值,建立個人的聲譽和地位,所以他們在實際工作中也就對“平等”有著獨特的見解。而且由于他們具有某種特殊的技能,往往可以對上級、同事或者下屬產生影響,此時需要一個平等公正的環境。

         

          對這類知識型職員的激勵,不能僅局限于工資和福利,能否為職員創造出廣闊的職業發展空間是能夠留住人才、發揮人才最大潛能的關鍵?,F在很多成長性企業的老板非常頭疼的是為什么自己企業的骨干紛紛自立門戶。

         

          而這個問題的癥結就是這些企業無法給職員的發展提供更大的舞臺。要建立利于職員不斷學習的內部選拔、提升機制。通過有計劃的有目的的在職培訓鼓勵職員持續地進行人力資本投資,制定詳細的職員職業生崖規劃,為職員的不斷激發潛能和個人成長提供良好的空間。

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